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绩效考核方案范文6篇

活动方案的步骤和格式都应该根据不同活动主题来写,活动方案制定时,注意要结合此次活动的主题展开,以下是丫丫文章网小编精心为您推荐的绩效考核方案范文6篇,供大家参考。

绩效考核方案范文6篇

绩效考核方案范文篇1

不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目,还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系,在完成医院绩效考核方案初步设计后,听取了医院有关各方的意见,则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手:

一、 指标目标值

在对医院绩效考核初步方案进行评估时,我们经常发现,某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间,时常超过130分,或低于70分。这时,首先要做的第一件是,核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上,再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况,往往可能是指标目标值设置出现了问题,需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段,参考历史值设定的目标值,与实际值相比往往都偏低,需要在对医院、科室业务发展预测的基础上,来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况,需要判断周期上是否属于个别月份,还是在较长的一段时间内都是这种情况?如果属于个别月份,则可不进行调整指标目标值。

如果属于较长时间的情况,需要分析科室业务萎缩的原因,是外部因素造成的,如疾病谱的变化,还是内部原因造成的,如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后,判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的,可适当调整目标值;判断是科室业务萎缩内部原因造成的,可维持原指标目标不变。

二、 指标权重

在对医院绩效考核初步方案进行评估时,有时候会发现,科室绩效考核分数的大幅偏离,是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因,排除指标目标值设置的合理性之后,很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点,按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡,很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中,对于数据比较稳定、可靠的指标,通常可以给予较高的权重;对于数据波动比较大、不太可靠的指标,通常可以给予较低的权重。

三、绩效工资基数

判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以(百分制绩效考核分数/100分)。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩,那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主,那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主,那就需要对岗位价值的要素重新审视,必要时组织专家再次进行岗位价值评估。

医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后,其科学性、合理性、可操作性将大大提高,完全可以在医院大胆推行。

绩效考核方案范文篇2

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

一、适用对象:

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容:

(一)医德医风

⑴救死扶伤,全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法,廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括:

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。

护理部

绩效考核方案范文篇3

一、考核时间:

xxx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

绩效考核方案范文篇4

薪资晋升考核公式:

指标: 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬,提供相应的课酬的增加量。

具体操作方案:

1. 在考核周期中计算全校教师考核分,从高到低为aaa、aa、a、b、c五个档次。

2. 在每次考核中,分数从高到低排列,aaa、aa、a、b、c的占比分别为5%,10%,25%,50%,10%。

3. 涨薪标准:课酬调整按照下面标准进行:

c级:不涨薪;b级:涨1级;

a级:涨2级;aa级:涨3级;

aaa级:涨4级。

机构可以根据当地的课酬情况,按照晋升级别进行晋升,涨相应的工资。

机构可以保证每期或者每两期,做一个评级,评完级后,需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

4. 课酬调整除遵循分级标准外,还需满足以下条例:

(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

但是为了防止部分老师升班率很低,满班率也很低,却抱着“我只要不当后10%,那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定,不能低于某个程度,比如60%。大家不要觉得60%还可以了,60%已经很低了,十个学员,走了4个,如果两期来说,一期60%,另外一期也是60%,60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人,到了秋季,留下的孩子都不到4个了。

(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个,兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

(3)课时费≥xxx元/小时,如果满班率低于75%;课时费≥xxx元,如果满班率低于85%。不参与a级及以上级别的评选(最高评级为b级)。保证老教师上课有动力。

利润导向方式:总人数+平均人数+升班率方式

考核周期:

一年四次,分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。

考核指标:

总人数、平均人数、升班率

总人数:教师当期学生总量

平均人数:教师当期学生总量÷带班数

升班率:升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;

总人数决定课酬级别,平均人数和升班率决定课酬增加值

具体操作方案:

怎么考量老师的教学水平,让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。

这样的制度激励下,老师会从两个方面考虑问题:首先,多带学生多排课。其次,希望每个班学生多,也不希望排超级多的课,这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果:每个班平均人数高,老师的收益也不会太差,这样能使得学校获得比较好的收益。

每年的课酬,所有老师都重新计算,全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

面对一些新开的课程和班级,学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量,是否可以课酬乘以80%来代课,以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

奖金方案

现场发奖金,给其他老师看到,激励效果会比较好。

(1)升班奖金(续保奖金)

(2)全勤奖金

(3)代课奖金

(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)

绩效考核方案范文篇5

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人:

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法:

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。

2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间:

1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。

2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容:

考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

1、岗位职责考核(考核的重点):

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。

2、能力考核:

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明:2-4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级:

1、a级(优秀级)95-100分工作成绩优异,有创新性成果。

2、b级(良好级)80-94分

工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

3、c级(合格级)65-79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级(较差级)60-64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

5、e级(极差级)59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

七、考核纪律:

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

绩效考核方案范文篇6

1、经营业绩绩效考核法

大多数民营医院,特别是珠三角的民营医院,因主要消费人群为外来务工人员,决定医院的病人具有较强的流动性,医院往往不会注重品牌建设;

同时,由于经营管理者受老板对医院业绩的要求,期望能够在短期内有较快的业绩增长,让老板对经营管理者的经营能够给予肯定,能够给经营管理者增强信心。在这种情况下,医院的绩效管理往往只注重经营业绩,在绩效方案设计上,通常只需要考核与业绩直接相关的指标,所以医院对门诊医生只考核门诊收入。

考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即:药品收入因为药品有较高的成本按3%计提;

检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提;

手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点:以业绩为王的主导思想,必然能够在短期内见效,引导医生加大开发,不断优化经营路径,提高单体消费;

适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想,逐渐淡化经营业绩提成法。

2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法

由于只考核经营业绩容易造成短期行为,出现大处方,不断拉高单体消费,损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系,把单体消费控制在一个合理的区间,于是引入了门诊量的考核。通过情况下,引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法,点名看诊的病人直接分配给相应的医生,且不计入分配指标;

同时,复诊病人采取首诊负责制的原则,直接分配给原初诊时的医生看诊。

即:每一个门诊量50元;

药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点:强调多劳多得和复诊量,引导医生树医院品牌,提高医疗质量和服务水平,重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院,所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生;

药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点:单次消费较低,医生可能拉长复诊次数,降低治疗效果。适合流动人口少,以本地消费为主的地区。

3、目标管理绩效考核法

随着民营医院管理水平的逐步提高,民营医院不断引入现代企业管理手段,把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工,对初诊病人的来源进行了较好的规范,对各病种的单体消费进行了理性评估,把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定,采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间,提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种,而各病种的差异又较大,只能举例来讲。

以颈肩腰腿痛为例,博爱集团长沙片区制定了年轮七天康,这就是标准,按照这个标准,通过病人需要复诊6次,完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数:一级为6天;

二级为5天或7天,三级为3、4、8、9天,四级为1、2、10、11天,其他为五级。完成6次复诊的,一般消费在4500元,按358计提的原则,应当计提225元左右。据此,一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.

优点:以目标管理为起点,注意医疗质量和医疗服务,同时兼顾经营业绩,是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度,核算也比较复杂,对数据要求公开公正。因此,适合管理水平较高,有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。

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